Kompetenzmanagement

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Ausgangssituation

Turbulente Märkte erzeugen heute rasch wechselnde und schwer vorhersehbare Anforderungen an viele Produktionsunternehmen. Immer stärker kristallisiert sich heraus, dass Kompetenzen in Zeiten der Flexibilisierung, Beschleunigung und Globalisierung innerhalb der Wirtschaft einen entscheidenden Erfolgsfaktor darstellen. In einer repräsentativen Unternehmensbefragung von 2006 (DIS AG, Fraunhofer IAO) gaben 70 Prozent der befragten 1000 Unternehmen an, dass die Fähigkeit zum Wandel in den nächsten zehn Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Immerhin 62 Prozent der Betriebe sahen Wissen und Qualifikation als einen wichtiger werdenden Faktor an, um am Markt erfolgreich zu sein.

In innovativen und flexiblen Unternehmen müssen die Mitarbeiter lernen, an mehreren Arbeitsstellen mit unterschiedlichen Aufgaben tätig zu sein, dabei komplexe Betriebsmittel und Informationstechnik zu handhaben und einen nicht geringen Teil der Abstimmungs- und Kooperationsprozesse selbst zu übernehmen. Nicht nur die fachlich-methodischen, sondern auch die sozial-kommunikativen Arbeitsanforderungen haben sich deutlich erhöht. Die Mitarbeiter müssen befähigt werden und die Möglichkeit erhalten, die für ihre Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen systematisch aufzubauen und weiterzuentwickeln. Die entscheidende Anforderung besteht darin, auf allen Ebenen des Unternehmens und der Wertschöpfungskette benötigte Kompetenzen transparent und verfügbar zu machen.

Zielsetzung

Kompetenzmanagement hat die Aufgabe, Mitarbeiter-Kompetenzen zu erfassen und zu beschreiben sowie die Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen hinsichtlich strategischer Unternehmensziele sicherzustellen. In der Studie »Kompetenz-Management und Wissensarbeit 2008« des Fraunhofer IAO wurde festgestellt, dass die Hälfte der befragten 87 Unternehmen die Kompetenzen der Mitarbeiter unregelmäßig und unsystematisch erheben. Die Studie belegt, dass Unternehmen, wenn sie den Bedarf nach systematischem Kompetenzmanagement erkennen, mit dessen Umsetzung Probleme haben. Sie stützen sich häufig auf die bewährten Instrumente der Personalarbeit wie Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen, die jedoch nur begrenzt geeignet sind, Kompetenzen zu erfassen und weiterzuentwickeln. Eine Definition der heutigen und zukünftigen Anforderungen sowie des notwendigen Wissens und Könnens wird bislang nur von wenigen Unternehmen vorgenommen.

Projektbeschreibung

Das internationale Verbundprojekt Competencemanagement Production Work »CM ProWork Transfer« hat zum Ziel, im Arbeitsprozess erworbene Kompetenzen transparent darzustellen, zu bewerten und deren Weiterentwicklung zu unterstützen. Um eine Verbesserung der Produktivität, Qualität und Flexibilität in Produktionsunternehmen zu gewährleisten, ist die systematische und standardisierte Stärkung individueller und gruppenbezogener Kompetenzen erfolgskritisch. CM ProWork ist ein mehrsprachiges Softwaretool für das Kompetenzmanagement in der Produktion. Mit ihm können die im Prozess der Arbeit angeeigneten Mitarbeiter-Kompetenzen aufgaben- und prozessbezogen dargestellt und auch betriebsübergreifend verglichen werden. Das Verfahren kann sowohl für personen- als auch für organisationsbezogene Kompetenzentwicklungskonzepte genutzt werden. Es richtet sich an das Produktionsmanagement und an betriebliche Personalentwickler.

Der Fokus von CM ProWork liegt auf der Handlungskompetenz im Bereich industriell-produktiver Tätigkeiten. Diese Handlungskompetenz äußert sich in den Handlungsfeldern:

  • Umgang mit Arbeitsaufgaben: Hier geht es darum, Arbeitsaufgaben verantwortlich zu übernehmen (zur eigenen Sache zu machen), diese zu beherrschen und das zur Beherrschung notwendige Wissen verfügbar zu haben.
  • Bewährung im Arbeitsprozess: Die Werker müssen sich kommunikativ und organisatorisch aufeinander abstimmen, miteinander unter Berücksichtigung auch unterschiedlicher Interessen kooperieren und zusätzlich bereit sein, den fortlaufenden Veränderungen in der Technik und Organisation durch Dazulernen gerecht zu werden.

Kompetenzdarstellungen können sich nicht auf einzelne Fähigkeiten z. B. im kognitiven Bereich beschränken, sondern müssen die Dimensionen Wissen, Können und Wollen gleichermaßen berücksichtigen und ihr Zusammenwirken in der Handlung reflektieren. Bei der Darstellung der Kompetenzen in CM ProWork wird zwischen Aufgabenkompetenzen und Prozesskompetenzen unterschieden. Die Aufgabenkompetenzen (task-related competences) beziehen sich auf Fähigkeiten der Werker, welche durch die verantwortliche Übernahme und die Ausführung der Arbeitsaufgaben erworben wurden. Die Prozesskompetenzen (process-related competences) nehmen Bezug auf die Voraussetzungen der Werker zur Kooperation, Kommunikation und zum fortlaufenden Lernen im Arbeitsprozess.

Das bereits in verschiedenen Produktionsunternehmen in unterschiedlichen Ländern erprobte Tool wird aktuell im Innovationstransferprojekt »CM ProWork Transfer« (DE/08/LLP-LdV/TOI/147120) im EU-Programm »Leonardo da Vinci« nicht nur für die Stückgüter-, sondern auch für die Chargenproduktion weiterentwickelt. Interessierte Unternehmen können sich noch beteiligen.

Ergebnisse

Eine Intensivierung und durchgängige Umsetzung der Kompetenzentwicklung gewinnt vor dem Hintergrund alternder Belegschaften und zu erwartender Engpässe im Fachkräftebereich an entscheidender Bedeutung. Nur wenn es gelingt, das lebensbegleitende Lernen in der betrieblichen Systematik zu verankern und zukünftige Qualifikations- und Kompetenzengpässe frühzeitig zu identifizieren, ist eine demographiesensible und vorausschauende Personalpolitik möglich, welche den steigenden Flexibilitäts- und Innovationsanforderungen gerecht wird.

Team: Kompetenzmanagement